中山橫欄保安公司開展有效的績效管理

績效管理應(yīng)該注重指導(dǎo)和溝通，人力資源的特殊性要求績效管理要區(qū)別對(duì)待。中山橫欄保安公司績效管理機(jī)制一個(gè)重要的特點(diǎn)是將組織中的各個(gè)工作進(jìn)行一定的模式設(shè)計(jì)，相當(dāng)于公司管理中的工作目標(biāo)（在保安員、大隊(duì)長量化考核中就是指考核標(biāo)準(zhǔn)），然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)設(shè)定工作要求，對(duì)每一道工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的情況設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，從而達(dá)到量化考核的目的。這個(gè)過程的公式大體是：工作內(nèi)容+工作要求=工作目標(biāo)量化評(píng)比。比如，對(duì)娛樂場(chǎng)所保安員進(jìn)行管理時(shí)，工作目標(biāo)更多的是涉及維護(hù)娛樂場(chǎng)所治安安全問題。

但這些工作目標(biāo)就不太適用于保安大隊(duì)長，因?yàn)楸０泊箨?duì)長的工作主要體現(xiàn)為帶領(lǐng)所屬大隊(duì)保安員維護(hù)客戶單位人員、財(cái)物安全及客戶單位正常的生產(chǎn)秩序和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)，如果搬用娛樂場(chǎng)所保安員績效管理中的工作目標(biāo)，那么顯然不合理。即使是相同的工作崗位，也會(huì)因?yàn)闀r(shí)空的不同，硬件設(shè)施的不同，工作對(duì)象和環(huán)境的不同，導(dǎo)致工作成效不同。另一方面，在中山橫欄保安公司隊(duì)伍中，人員素質(zhì)參差不齊，對(duì)一部分素質(zhì)相對(duì)較差或年齡較大的保安員，如果也適用相對(duì)較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上很難，但這些人并不能因此而被“淘汰”掉，因此，如果使用同樣的工作方法和工作要求，那么顯然會(huì)造成不公平。

可以說績效管理是一套管理工具，但它不是通用的，在保安量化考核中，如果死搬硬套條條框框，必將使得保安員一味地追求分?jǐn)?shù)，而忽視保安公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)，這無疑是對(duì)保安公司人力資源的消耗性使用。其實(shí)，績效管理是一個(gè)互動(dòng)的過程，保安公司與保安員在工作中有一個(gè)指導(dǎo)和建議的關(guān)系，公司將考核的結(jié)果反饋給各個(gè)保安員，使得保安員能夠及時(shí)改進(jìn)，幫助保安員提升能力，從而達(dá)到開發(fā)保安人力的作用。而保安員只有將工作中的問題反映給公司，才不至于使得管理活動(dòng)變得僵化。